Startup’ta İK: “Hire slow, fire fast” …mi acaba?

Hiç birini işten çıkarmak zorunda kaldınız mı? 

Ben, günlerce uykularımın kaçtığını bilirim. Aslında İK’nın en sevimsiz kısımlarından biridir. Belki de bu yüzden işe alım ve çalışan tutundurma tarafında yer almayı her zaman daha çok sevmişimdir.

Startup’lar için çok fazla duyduğum bu söz, “Hire slow, fire fast” yani  “birini işe alırken dikkatli ol ve acele davranma, ama baktın olmuyor hızlıca işten çıkar.” İş dünyasında eski yerleşik bir konsept olarak bilinir, özellikle kapitalist Amerikan tarzı sert bir söylem. “Firing fast” tarafı ise oldukça sıkıntılı.

İşten çıkarmanın kaçınılmaz olduğu durumlar mutlaka var, ama ne zaman yolları ayırmak gerektiği iyi tahlil edilmeli. Yanlış işe alımın şirkete de, çalışanın kendisine de epeyce zararı dokunduğu yadsınamaz. Çünkü amiyâne tabirle, bir insanın evine ekmek götürdüğü bir süreçten bahsediyoruz, insan açısından hayatî bir konu ve kesinlikle çok dikkatli davranılması gerekiyor.

İlginizi Çekebilir: Vision Pro: Bilgisayarların Geleceğini Değiştirebilir mi?

Geçtiğimiz hafta startup iş ortaklarımdan biriyle yaptığım toplantıda, erken aşama sürecinde kritik bir rol için yaptıkları işe alımın ne kadar yanlış olduğunu ve şirketin 1 yılına mal olduğunu anlattılar. Zaman, emek, para kaybı ve yaşanan olumsuz psikoloji. Nihayetinde yolları ayırmışlar, ama hikâye iki tarafın da yıprandığı gerçekten sinir bozucu bir duruma dönüşmüş.

SHRM’nin Human Capital Benchmarking Survey, bir pozisyonu doldurmak için gereken sürenin ortalama 42 gün olduğunu söylüyor. Pozisyonun niteliği ve şirketin yapısına göre bu süre tabii ki değişiklik gösterebilir. Hatta özellikli ve kritik pozisyonlar için bu sürenin arttığını da söyleyebiliriz.

Ve işe yeni başlayan ortalama bir çalışandan, şirketin verim almaya başlaması en iyi ihtimalle 3 ayı bulabiliyor. Bu süre zarfında kişiye eğitim ve oryantasyon yatırımı yapılıyor. Ekiple ve şirket değerleriyle uyuşup uyuşmadığını farketmek ve genellikle yeni çalışana ekstra şans daha verme eğilimleriyle bu süre 6 aylara kadar çıkabiliyor.

Startup yapılarının zaman ve kaynak kısıtları, tek atımlık kurşunlarını doğru yerde kullanmalarını gerektiriyor.

Doğru işe alım süreci ve değerlendirmeyle, iyi bir yeteneğin kazanımı sağlanabilse de, işe alınan kişinin en iyi performansı göstereceğini elbette garantilemez; ama yine de riskleriazaltacağı bir gerçek.

Startup’ların özellikle erken aşamadan ölçeklenme sürecine geçişinde, çoğu defa yapılandırılmış bir İK ekipleri bulunmuyor. Her şeyde olduğu gibi, işe alımda da yükün çok büyük kısmı yine kurucu liderlere kalıyor.

Bu aşamada dışarıdan işe alım danışmanlığına sıcak bakmak faydalı olabilir

Kritik veya özellikli rollerin işe alımında dışarıdan dönemsel danışmanlık almak, kurucu liderlerin elini rahatlatacaktır. İşe alım sürecinizde alacağınız profesyonel bir danışmanlık, beklentilerinizle nispeten örtüşen iyi bir potansiyel aday havuzu oluşturmanızı ve alternatiflerinizin çeşitlenmesini sağlar.

Profesyonel danışmanlar, sektör bilgileri, geniş ilişki ağları ve kullandıkları araçlarla kısa zamanda odak firmalardan potansiyel aday profilleri belirleyebilir, onlara ulaşabilir ve pozisyonla ilgilenmelerini sağlayabilirler. Böylece sadece ilanlarınıza yapılan başvurularla kısıtlanmamış olursunuz.

Aday havuzunuzdaki çeşitlilik, kurucuya istediği ve istemediği özellikleri netleştirmesi açısından da faydalı olur. Kurucu liderlerin pozisyondan beklentileri ve aradıklarıyetkinlikler, farklı adaylar görüp deneyimlerini dinledikçe yön değiştirebilir, ki startup’lardabu da sık rastlanan bir durum…

Aday çeşitliliği, sektör ve rakip bilgisi edinmek açısından da kıymetli.

Fazla ve çeşitli aday görmek kurucuların, benzer işlerin sektörde nasıl profillerle ve ne şekilde yapıldığına dair iyi bir iç görü geliştirmesine de hizmet edebiliyor.

Mülakat sürecinde kolları sıvamak: İyi adaylar karşınıza gelmiş olsa da, en doğru seçimi yapabilmek için mülakat sürecine aktif olarak katılmanız lazım

Tabi öncelikle bunları göz önünde bulundurarak;

• Pozisyonun görev, sorumluluk ve organizasyon içindeki konumlanmasını doğru planlayın.

• Aradığınız pozisyonun gerektirdiği teknik - kişisel yetkinlikler ve deneyimleri netleştirin.

• Mülakat süreçlerinizi, aradığınız yetkinlikleri sorgulayacak şekilde yapılandırın. Adaylarınıza değerleriniz ve şirkette oluşturmayı arzu ettiğiniz kültür ve iklim üzerinden güçlü sorular yöneltin.

Etkili mülakat becerisi, kurucu liderler ve işe alıma dahil olan herkes için gerekli

İşe alım sürecine dahil olacak herkesin (başta kurucu liderler olmak üzere) etkili ve verimli iş görüşmesi yapabilmeyi bilmesi lazım.

• Görüşmeler kaç aşamalı, kimlerle ve hangi konseptte yapılacak, teknik değerlendirme – sınav vs.. gibi uygulamalar nasıl düzenlenecek, referans araştırmaları, karar ve teklif süreci nasıl yönetilecek; bütün bu adımlarınızı belirginleştirin. 

Startup’lar erken aşamadan itibaren işe alım ve yetenek kazanımı vizyonlarını belirlemiş olmalılar. Kurucu liderlerin böyle bir zihniyetle yola çıkması, ileride oluşacak profesyonel İK yapılanması için de sağlam bir zemin oluşturacaktır.

Fakat, işe alım, bu işin ilk basamağı. Çalışandan en iyi performansı alacağınızı garantilemiyor. Ama şunu da göz ardı etmemek lazım, içerideki yapı da bazen en iyi profilden bile kötü performans almanıza sebep olabiliyor.

“Firing fast” kısmına ise elim gitmiyor bir türlü, içselleştiremediğim içindir belki de.

Çünkü “Firing fast”ten önce, iyi bir yeteneği işe aldığından emin olmak ve bu yeteneğin içeride nasıl verimli ve etkili şekilde tutundurulmasını sağlamak üstüne kafa yormak gerekiyor.

Herkese güzel bir hafta diliyorum…